他是私營企業老板、董事長和總經理。9月份之前，他每天要在公司里工作16小時，不過從那以后，他每周待在公司里的時間不超過28個小時，員工從此很難在公司里見到他的身影。有時候員工碰上急事要向他請示，打他的手機卻被告知：“對方已關機”。

然而就是這樣一個公司，業務量從今年7月的3500萬元一下子躍升到了10月份的10多億。短短三個月業務量爆增28.6倍，員工從當初的不到15個人增加到近50個人，他是怎么做到這一切的？

家族成員首先成為改革“犧牲品”

他的公司主要經營金銀紀念幣和實物黃金買賣業務。1998年一個偶然的機會，他得悉國家將要實行“藏金于民”政策，當時他剛從郵幣卡市場的資金運作中掘到了第一桶金，正四處尋覓投資機會。結合在郵幣卡、證券、房產投資方面的經驗，他敏銳感覺到“黃金市場有可能是最后一個創造暴富機會的市場”，他要像以往那樣繼續把握“頭口水”。

當時政策上還不允許個人直接參與實金業務，只是開放了金銀紀念幣業務。他就來了個“曲線救國”。

轉機從去年9月初人民銀行行長周小川的講話開始。當時周小川向全世界宣布，我國黃金市場實現“三個轉變”，這被海內外輿論視為我國開放“個人炒金”市場的重要信號。

此前他的企業已經成為上海金交所的二級會員。六年的守候就為這一天，他“藝高人膽大”，趁勢介入個人炒金市場。

創業初期，家族成員扮演了相當重要的角色，但是隨著企業業務的不斷開展、企業規模的擴大，家族制的弊端就開始顯現。引進的專業人才與擔任公司高層的家族成員由于在理念上的不一致，常常出現矛盾與爭論，家族成員在決定公司發展方向等重大決策上比較武斷，沒有及時采納公司員工的建議，導致人浮于事，企業的發展出現了短暫停頓，他也覺得非常苦惱，家事公事難兩全，因此參加了企業管理高級人才的培訓。

這次培訓使他認清了許多問題，其中之一就是公司要發展，必須要走出家族制，實行現代企業制度。

今年七月，他“快刀斬亂麻”，送家族成員去參加專業培訓，然后從最令他頭疼的愛人入手，逐漸說服她離開公司，做“全職太太”。與此同時，引進最先進的經理人管理制度，公司上下的心氣開始轉順。

有時候信任是需要扶持的

以前他事必躬親，部門里的大小事情他都要過問。如果下面員工“擅自”處理一些事情，而事先沒有征求他，他就會主動過去問“這個事情怎么不跟我說”。以前讓下面員工寫份投資分析報告，如果他看了不滿意，就會自己修改。

他說令自己感到諷刺意味的是，當初信奉的是“用人不疑、疑人不用，公司是個創造性的公司，員工也是有創造性的員工”這個哲學，但是理論與實際的結合仍然存在較大的距離。

經過專業培訓以及與企業管理專家的交流，他明白了一個道理，公司要發展壯大，必須要信任所有員工，自己原來潛意識里的信任是“有條件的信任”，那就是“員工要有符合自己意愿的創造性”。

他說：“如果員工沒有表現出符合我自己意愿的創造性，比如讓他寫報告，我看了不滿意，就讓他修改，改了之后我還不滿意，就又讓他修改，這樣來來去去幾次，我還是不滿意，最后就干脆自己寫了，這就是對員工的不信任。”“這樣的結果就是員工認為我什么都能做，什么都看我做，什么都需要跟著我的思路走，員工就會變得消極，而我自己卻要忙死了。”

他明白即使自己再能干，公司也不可能單靠他一個人發展壯大，必須要充分信任員工，通過授權來發揮他們的積極性和主動性。

也是從7月份開始，他改變了做法，放手讓員工去做。照原來的想法，如果發現自己花5000元錢請來的人，達不到自己所期待的效果，他早就考慮換人了，但是換人之后，可能問題還是存在。現在，他不再有上述念頭，而是主動跟員工溝通，把自己的意圖和員工的思路解釋清楚，引導手下怎么去做，并充分聽取員工的想法與建議，并善加吸收利用。員工做得不好，他就正面鼓勵，努力使他們成為真正的職業經理人。員工做得好，他也不吝語言，充分給予肯定與贊賞，從而更激發了員工的主觀能動性與開拓創新思路。

看到老板很積極地指導培養他們，公司員工的干勁明顯增大，客戶明顯上升。

擺脫“保姆”角色的他感慨地說：“有時候，信任是需要扶持的。”

沒有制度的信任是放任

根據業務特點，公司設置了營銷、代理、技術、財務和宣傳五個部門。在過去，所有部門的人事權都歸他管理，要招什么人、什么時候招人，都是他說了算。

但是7月份開始，他居然下放了“人事權”，讓各個部門負責人根據需要自行確定是否招人和招人標準。

他說隨著公司的發展，身為老總不可能對公司的所有事情都能了如指掌，許多時候還是部門領導、中層對公司發展所存在的問題比較了解，這時候就應該充分發揮中層的積極性，給予必要的授權。這不僅可以提高他們的積極性，還可以鍛煉他們的領導力。

在授權放權的同時，他在公司制度建設上又下了番功夫。他說：“沒有制度的信任是放任。”

就比如上述招人制度，在授予中層干部用人自主權的同時，公司也配套實行末位淘汰制度：哪個部門的員工被“末位淘汰”了，部門經理也要跟著“受罰”。這就提醒部門經理，若非必要，不要盲目招收新人，招進新人后，還要培養好，不然自己也會跟著“遭殃”。

再好的制度，如果不落實，就是廢紙一張。為了保證制度落到實處，公司從此實行例會制度，每周三中層干部都要開會通報一周情況。為防止制度流于形式，他又設置了“檢視人”制度，任命總經理助理為檢視人，檢查督促制度落實情況。

在“人才寬進”的同時，他又實行了“嚴出”的制度，就是中層要解聘某個員工，必須要提供書面理由，而且他還要單獨跟員工見面，聽了員工的解釋后再作出判斷，因為他認為“這涉及一個人未來的發展前途”。

而且這些制度都先由中層經理提出草案，并經公司員工傳閱認可，然后交中層會議討論，全體統一并簽字后方才生效。

他說，經過上述流程，這個制度不再是他個人的制度，而是全體員工自己制定的制度，“既然是他們自己制定的制度，他們當然會主動去遵守了。”

實行這個“人性化”的做法后，公司上下積極性高漲，每天到公司來開戶的客戶從原來的兩三位增加到了十多位。

授人以漁 實現員工、客戶共贏

炒黃金和炒股票、期貨很類似，需要一定的技術水平。在投資市場鍛煉了16年后，他在炒金方面積累了較強的經驗。一個重要例證就是，今年7月到10月份，他個人從35萬元資金起步，到10月份賬戶上資產達到了440萬元。

就像古代師父教徒弟總要留一手一樣，在7月之前他也擔心“教會徒弟餓死師父”，尤其擔心某一天員工跑到競爭對手那里去。

紹興一個代理商的事情更加增強了他的自信。今年4月份，公司的一個紹興地區代理商離開了他的公司，轉而投入競爭對手的懷抱。沒想到一個月后，這個代理商又重新來要求加盟他的公司。這位加盟商當時由衷地感嘆：“這里的服務和技術是其他公司沒法比的。”“授人以魚不如授人以漁。”他認識到只要確保自己的投資交易平臺足夠先進，并做好客戶服務工作，根本用不著擔心客戶和員工的流失。

為此，在原來“中國紀念幣交易網”的基礎上，他在去年7月份就率先斥重資開發了網上炒金系統和模擬炒金系統，尤其是開發初期，他不顧異議，將公司利潤的大部分投入技術開發與維護，并堅決貫徹著自己的理念。

今年以來，他每個月在技術上的投入更是達到30萬元。當初在別人看來的冒險舉動，如今終于碩果累累。目前他的網上炒金系統已是東南亞最先進的黃金交易系統，且做到了實時清算。而目前不少競爭對手的交易方式還停留在電話報單階段，資金清算上也很慢。先進的技術平臺支持也成為他闖蕩金海的看家法寶。

在客戶服務方面，他指導員工要進行一對一服務，如果客戶發生虧損，要一起研究并制定出扭虧方案。他還把16年來的經驗傾囊傳授給公司員工和客戶。在他的指導下，公司業務員黃金投資水平大增，信心也跟著大增，而客戶也因為按照他的經驗操作，實現了不少盈利。嘗到甜頭的客戶不但自己追加投資資金，而且還主動為公司介紹客戶。

在他的努力下，公司員工認識到自己并不是單純的業務員，而是能夠幫人實現財富增值的“理財師”，而且公司給他們鋪好了一個未來發展的平臺，只要自己有能力肯努力，公司也是他們自己的事業，將來也會有車子、房子。

由于這個行業才剛剛起步，大家都在摸索，但公司的不少做法已經成了“行規”。前段時間，有競爭對手甚至唆使員工偷公司的檔案，意圖“拷貝”公司的整套模式。

記者去采訪他時，剛好有個中層干部在辦公室里跟他談事情。后來他告訴記者是競爭對手想“挖走”這位中層，但這位中層拒絕了對方的“好意”。

他說現在已經不擔心員工流失問題了，因為“這個平臺是其他地方無法提供的”。

盡管如此，他現在又有了新想法：首先是要樹品牌，講誠信。他說這個行業還很新，各種規范還沒有建立，只有取信于人才能活得長久。其次，他準備在外部競爭激烈之前，內部先實行競爭，通過優勝劣汰來提高團隊的戰斗力。“很多東西還是雛形，但是已經讓我們看到了很大威力。”他的話謙虛里透著很強的自信。他說明年上半年的目標是在今年10月份的基礎上翻一番，10個億做到20億。

他的名字叫張勇，名字很普通，長相平凡。他的公司名叫浙江世紀黃金制品有限公司，前身是杭州新世紀紀念幣有限公司，為國內最早經營金銀幣的民營企業。公司網站“中國紀念幣交易網”現為國內最大的金銀幣交易網站，和阿里巴巴同時期成立，是最早從事電子商務的網站之一，也是目前國內金市的品牌企業。

(來源：每日商報 記者方秀文)