中國平安CEO馬明哲的天價年薪成為中國資本市場的公共事件。據(jù)中國平安年報顯示，該公司有3名董事及高管2007年的稅前薪酬超過4000萬元，董事長馬明哲稅前報酬更是高達6616萬之巨，總薪酬折合每天收入18.12萬元，刷新A股上市公司高管的薪酬最高紀錄。與平安高管的天價年薪相對應(yīng)的，是公司股價從去年10月24日的149.28元跌至3月25日最低的48.3元，流通股股東損失慘重。

這種強烈的反差引起的爭議是顯而易見的，但是，如果我們僅僅將思考的“支點”建立在馬明哲們的收入高低與否，并將其作為投資損失而宣泄情緒的突破點，對于建立一個“良治”上市公司高管合理的薪酬制度譜系并不能提供任何公共智慧和有價值的思考。上市公司高管的收入是個復雜的多面體，如果只從一個角度去觀察，失真在所難免，甚至會偏離思考的軌道，最終陷入對問題本身毫無意義爭論的桎梏。正如德沃金所說，“贊頌與詛咒他的人對他們所贊頌和詛咒的東西到底是什么常常眾說紛紜。”我更愿意拋開“馬明哲們”本身，而是從一個更開闊的視覺——中國上市公司高管薪酬的整體“制度失靈”引發(fā)的一連串事件加以思考。

馬明哲們的收入究竟高不高，這本身是一個偽問題，評判公司高管收入高低與否的關(guān)鍵是其對公司發(fā)展的貢獻和對股東創(chuàng)造的價值，而不是進行簡單化的對比。金融業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟的核心，吸引了全世界最頂尖人才的加盟，收入遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)，在最頂尖的對沖基金行業(yè)，一個操盤手的年平均收入在5億美金之上。馬明哲的6千多萬人民幣的收入，和華爾街那些投資銀行巨頭相比，確實不值啄喙。就是在面臨次貸風暴危機之時，華爾街巨頭的薪酬并沒有受到明顯影響，就以高盛為例，其2007年的薪酬福利支出為201.9億美元，相當于高盛2007年全年凈收入的近一半，首席執(zhí)行官Lloyd C.Blankfein6850萬美元的年薪更是刷新了華爾街的年薪紀錄。在中國上市公司中，金融業(yè)上市公司高管的薪酬也一直穩(wěn)居前兩名。因此，簡單的進行收入對比沒有任何意義。我們需要考慮的是，馬明哲為公司股東創(chuàng)造的價值是否年薪與其年薪相匹配。我們看到，在2007年，馬明哲推動了中國平安成功登陸A股并使之成為兩市第一高價金融股，收購了全球最大金融機構(gòu)之一的富通集團的股份，成為富通集團最大單一股東，成立了平安銀行，使中國平安成為真正意義上的金融控股集團，2007年中國平安業(yè)績增長104%，凈利潤近200億，和這些顯赫的業(yè)績相比，其6千多萬的年收入確實不高，況且80%來自長期期權(quán)激勵計劃。考慮到中國金融業(yè)在全球金融格局中的尷尬地位和人才匱乏的現(xiàn)實，馬明哲和馬蔚華這“二馬”在一定程度上提升了中國金融業(yè)的整體競爭力，是罕見的金融奇才，他們的能力和貢獻配他們目前的薪酬綽綽有余。

數(shù)字的說服力是有限的，因為數(shù)字本身并不能解決投資者對此的情緒化反應(yīng)，馬明哲天價收入的合理性并不能否認投資者情緒化反應(yīng)的道理。我們看到，在中國平安業(yè)績暴增，馬明哲等高管獲得高額收入的同時，忠誠投資平安的小股東遭遇了“多收三五斗”的尷尬結(jié)局：一方面是公司業(yè)績的暴增，一方面是公司股價的暴跌。而且，在中國平安的分配預案里，除了高管們得到真金白銀的報酬之外，給與其股東只是給予“十派五”的分配預案，并沒有任何分紅。顯然，外界無疑將平安股價的暴跌和公司高管的天價收入聯(lián)系起來了。但是，造成 “高管吃肉，股東割肉”幽默結(jié)局的根源除了平安本身再融資因素之外，還有中國股市本輪暴跌等系統(tǒng)性風險，將平安的股價與公司高管的收入掛鉤，在當下中國的資本市場，既非馬明哲們能承受之重，亦有矯枉過正之嫌。如果說再融資是馬明哲們利用了中國資本市場的制度缺陷的話，但如果用限制他的合理薪酬來解決的話，顯然是開錯了藥方，板子打錯了屁股。

但是，馬明哲收入的合理性并不能否認中國上市公司在激勵機制上的缺陷。如果說馬明哲的收入還具有一定的合理性的話，其他坐享高額收入的上市公司的高管們則并不顯得理直氣壯。同樣在金融行業(yè)，那些國有控股的上市公司，其高管絕大多數(shù)由組織任命，僅僅因為組織上把他安排到金融領(lǐng)域而照樣分取高額薪酬，這顯然很不合理。我們看到，在華夏銀行年報里披露，其監(jiān)事會主席成燕紅薪酬為234.71萬元（稅前），而成之前的職位是北京市金融工委的書記，屬于正局級公務(wù)員，其做公務(wù)員的收入充其量月薪不到1萬元。這種體現(xiàn)不出任何企業(yè)家價值的薪酬才是中國上市公司分配制度的真正不公平之所在。

而且，我們關(guān)注到，對于高管們的薪酬，流通股股東們其實并不享有任何話語權(quán)，更不用說“定價權(quán)”。馬明哲們雖然告訴我們，其收入具有合法的程序基礎(chǔ)——由董事會薪酬委員會嚴格審核并提交股東大會表決，但對一個股權(quán)結(jié)構(gòu)明顯畸形的公司而言，這種解釋的蒼白顯而易見，因為我們并不了解，在薪酬委員會里有無小股東利益的代表。中國平安小股東的這種遭遇并非個案，而是中國大多數(shù)上市公司“集體行動的邏輯”。因此，問題的關(guān)鍵不在于馬明哲收入的高低，而在于通過什么樣的制衡機制,防止對流通股股東的“合法侵害”，體現(xiàn)流通股股東在高管薪酬問題上的話語權(quán)，而不僅僅是悲壯的“用腳投票”。

2007年獲得諾貝爾獎的機制設(shè)計理論告訴我們，公司的激勵機制是很重要的，這一簡單的概念部分解釋了許多發(fā)達國家在過去一個世紀的成功，也部分的解釋了中國近三十年來的成功。但是，激勵如果缺乏制約，必將引發(fā)股東正義的“決堤”。在當下的中國的語境里，如果說馬明哲們的收入具有某種不公平因素的話，但它只是諸多不公平種的一種，而且未必是最重要的一種。因此，思考的目的不是通過限薪等措施回到所謂公平的烏托邦，而是通過好的機制設(shè)計防止公司管理層的掠奪之手，守望股東正義。